Définition Travail (Droit du-) Définition Travail (Droit du-)

Travail (Droit du-) : Le Droit du travail est un ensemble de dispositions que l’on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi et de plus en plus dans des Lois et des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels mais plus encore dans les Conventions collectives. Il s’agit d’un droit de protection, donc, impératif : l’ordre public social laisse peu d’espace à la flexibilité et à la discussion individuelle.

L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs.

Sur les inégalités de traitement dans l'entreprise (inégalités salariale entre les femmes et les hommes, ou inégalités relativement aux avantages entre les salariés ayant des statuts différents, consulter la rubrique "Discrimination.

Au sujet de la période d'essai, La Cour de cassation a rendu, en novembre 2007, plusieurs décisions importantes en droit du travail. Dans des arrêts du 20 novembre 2007 (BICC n°678 du 15 mars 2008) la Chambre sociale a précisé que « la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié ». La Cour a approuvé une cour d’appel jugeant abusive la rupture d’une telle période « pour un motif non inhérent à la personne du salarié ». Cette décision a soulevé divers commentaires critiques de la part de la Doctrine, (Jean Mouly, Dalloz 2008, p. 196-199 et Danielle Corrignan- Carsin, JCP 2008, éd. G, II, 10005, p. 44 à 46). D'un autre côté, les dispositions relatives au contrat dit "Nouvelle embauche" (CNE), instauré par l'ordonnance n 2005-893 du 2 août 2005 et l'article L. 1223-4 du Code du travail, ont été abrogées par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui prévoit la requalification en CDI des CNE en cours à la date de publication de la loi, soit le 26 juin 2008 (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44. 124, F-P+B+R+I. et le communiqué de la Chambre sociale du 1er juillet 2008 sur le site de la Cour de cassation). La Cour de cassation a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel de Paris, qui avait considéré que les dispositions de ladite Ordonnance du 2 août 2005 étaient inapplicables comme contraires au Réglement de l'OIT, que dès lors l'employeur avait licencié son employée sans cause réelle et sérieuse et avait alloué à cette dernière de justes indemnisations pour rupture abusive du contrat de travail.

Un grand nombre de décisions s'attachent à définir les limites des pouvoirs de l'employeur dans la détermination des conditions de travail. On notera cet arrêt de la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon (ch. soc.), 9 février 2005 - R. G. n° 01/05459 et BICC n°654 du 1er février 2007) dans lequel cette Cour a jugé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n’a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l’intérêt de l’entreprise, dont l’appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail. Dès lors, l’employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Cet arrêt est à rapprocher de cet autre arrêt de la Cour d'appel de Poitiers (C. A. Poitiers (ch. soc.), 10 octobre 2006 - R. G. n° 05/00968 BICC n°654 du 1er févr. 2007) dans lequel il est dit que s’il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise, il en va autrement quand le changement d’horaires décidé par l’employeur est d’une nature ou d’une importance telles qu’il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable. Dans cette hypothèse, le changement d’horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l’accord préalable du salarié. Bien entendu il reste à définir ce qu'est un bouleversement objectivement appréciable.

Dans un arrêt du 26 janvier 2005 (JurisData n° 2005-026597), elle avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Revenant sur son arrêt précédent la Chambre sociale a jugé le 26 mars 2008, que « le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif » ; ainsi dès lors qu'en l'espèce les salariés n'étaient tenus de passer au dépôt de l'entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que pour des raisons de convenances personnelles, ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituent pas un temps de travail effectif. que l'employeur ne pouvait être tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le 3e alinéa de l'article L. 212-4 du Code du travail se trouvaient réunies, à savoir d'une part, le port d'une tenue de travail obligatoire et d'autre part, l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail

Il est impossible dans le cadre d’un simple Dictionnaire, de décrire toutes les institutions et tous les concepts juridiques du droit du travail. Il convient pour chacune des questions qui se posent, de recourir à des informations spécifiques (salaires, temps de travail, congés, licenciement, garantie des salaires, administration du travail, représentation des salariés etc...) et de se référer à des textes nombreux et éparses. Au surplus il est en constante évolution.

La Cour de cassation a saisi, la Cour de justice des Communautés européennes sur l'interprétation du règlement du Conseil n° 44/2001/CE du 22 décembre 2000 relatif aux compétences en matière civile et commerciale (Bruxelles I). Dans un arrêt du 22 mai 2008 (CJCE, 1re ch., 22 mai 2008, aff. C-462/06, Laboratoires Glaxosmithkline et a. c/ Rouard), portant sur le fait de savoir quelle était la juridiction compétente pour connaître d'un différend relatif à un contrat de travail conclu entre un salarié et des employeurs appartenant à un même groupe de sociétés qui se trouvaient établies dans des États membres différents, la Cour de Justice a estimé que chacune des sociétés devaient être citée devant la juridiction de l'État membre où elle avait son domicile. Elle a motivé sa décision en explicitant que l'interprétation de la section 5 conduisait à exclure tout recours à l'article 6, aux termes duquel, « s'il y a plusieurs défendeurs, devant le tribunal du domicile de l'un d'eux, à conditions que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément » ou au contraire s'il fallait déduire de l'article 18, point 1, qu' « en matière de contrats individuels de travail, la compétence est déterminée par la section 5 du chapitre II du règlement qui écarte l'application de l'article 6 ».

La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 a ratifié l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 contenant recodification du Code du travail, qui est entrée en vigueur le 1er mai 2008. Le nouveau Code contient un Chapitre péliminaire et quatre Parties. La Première Partie a pour intitulé, "Les relations individuelles de travail", la Seconde porte sur "Les relations collectives de travail", la Troisième sur la "Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale", et la Quatrième partie : est nommée, " Santé et sécurité au travail". Dans sa décision n° 2007-561 DC du 17 janvier 2008, le Conseil constitutionnel a jugé que la loi ratifiant l'ordonnance était conforme à la Constitution. Le nouveau Code du travail est consultable sur le site de Legifrance.